在我的职业生涯中，并没有管理技术团队的经验，所以谈起对技术大牛的管理，我只能算是个伪专业人士。
但是由于我是学技术出身，本科网络工程，硕士软件工程，我的同学大部分都在各大互联网公司从事技术工作，同时在工作的过程中跟研发的童鞋打过非常多的交道，尤其当年在美国工作时，跟一个研发GG”同居”了好几个月，最后发展成了非常好的基友关系。所以我感觉我自己对研发这个职业还是比较了解的。
今天就根据我自己的观察和理解，跟大家分享一下技术大牛在一个创业公司，最关注的因素是哪些。
首先我们看下图，这是一个典型的互联网创业公司在拉勾的招聘贴模板。
我个人觉得这是非常典型的一个案例。现在很多互联网创业公司为了招人，都很拼的。价值上万的人体工程学椅子、全套苹果设备、大十几薪、年终分红、免费早中晚餐、零食饮料咖啡无限供应等等，感觉都成了互联网创业公司的标配。我还知道有些公司打着美女安慰师的旗号在招程序猿。
那到底这些福利对程序员哥哥有没有起到很好的效果呢？我把这一页截屏发给了石墨核心程序猿其中的三个，问了一下他们的感受。
第一个大牛是我北航的学弟，他的履历，确实比较牛：阿里全栈、刚毕业就去日本东京做了系统架构师、甚至还写了一本畅销编程书（天啦撸…）。他目前在天津远程办公。我分成三个维度来采访了一下他，从上到下依次为：个人简介、最看重创业公司的哪些方面、为什么加入现在的公司、离开大公司的原因。（下同）
第二个大牛是我们的iOS工程师，他曾作为核心在阿里参与过酷盘和虾米的项目，也是流利说的iOS高级工程师。他目前在上海远程办公，他的回答如下：
第三个大牛是我们石墨技术团队的颜值担当， 他最大的技术优势是颜好（开玩笑的…）。他在GitCafe和专业地理测绘软件都担任过技术要职，目前他在北京工作，每周来office1-2天，大部分时间也是远程办公。他的回答如下：
赫茨伯格的双因素
赫茨伯格的理论用最简单的话来说，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。激励因素促使员工满意，跟工作内容相关，有就满意，但是没有的话，只是没有满意；保健因素导致员工不满意，跟工作环境相关，有就不满意，满足了保健因素也只是没有不满意而已。
所以对于技术大牛来说，我们要多做激励因素，辅助满足保健因素。这样一看，我们之前发的那些吸引大牛的配置，好像也只是仅仅满足了保健因素。
那如果我们按照赫茨伯格的激励因素去招聘，可能招聘贴就不一样了：
这时候我想起了前段事件罗辑思维联合创始人刀哥在他的朋友圈发的文章，详细记录了他搭建技术团队的辛酸血泪史，最后还总结了十个心得奉献给了大家。
最后我再补充几个我个人觉得比较重要的点：
创始人要有明确的定位和规划
我觉得一个成功的创业者，在创业之前其实是把大致的逻辑和方向想得很清楚了，然后在执行的过程中不断试错和迭代，慢慢摸索到自己的成功之道。如果没有自己的主心骨，今天做工具，明天转社交，我想谁都受不了这么折腾。
快速迭代，不要总拿产品经理来折磨程序猿
不好意思在这里黑了一下产品经理。精益创业+MVP（minimum viable product），这是创业公司的优势。不要等到所有产品细节都想明白了才把整个方案打包发给技术团队去做，这样技术真会崩溃的。要用MVP的思路，不断进行用户互动+产品迭代来完善产品。
我在明道的时候，我们内部是根据销售团队的需求自己搭建CRM系统的，一开始是一个非常难用的原型，随着大家的吐槽和产品技术的努力，半年之后这个系统已经成长为足够健壮好用的CRM系统了。
少开会！少开会！少开会！
这个不多说了，开会绝对是拖垮创业公司效率的杀手前三甲。
创始人要像牛一样地服务员工
既然选择了创业，就不怕风雨兼程。把大牛请来是福分，创始人要有服务心态。如果一直自带霸道总裁的气质，可能还是更适合去比较成熟的中大型企业。
构建令人尊敬的企业文化
对很多大牛来讲，加入创业公司是一件风险与机遇并存的事情，所以创业公司保持公开、公正、透明的企业文化，显得尤为重要。
在这个我想用LeanCloud放在网上公开的两个图来说明一下，大家一看就懂了（LeanCloud是一家为应用开发提供一站式解决方案的公司，大家有兴趣可以关注一下）。
* LeanCloud的期权
* LeanCloud的月薪
好了，我今天的分享就到这里，最后给自己家打个硬广，石墨致力于做中国的Google docs，为各个互联网公司提供简单轻快的高效率团队知识管理工具。最后多说一句，提高效率，也是留下大牛很重要的因素之一，冯大辉当年离开阿里，主要吐槽点就是低效率。
本文文字及图片出自 虎嗅网
你的反应是：