一位创始人说：“我担心自己公司的阳刚之气过重了。”于是，我在电话中说，“那多招一些女工程师怎么样？”公司领导者的任务就是打造一支“盲点”尽可能少的团队，然后引导他们挖掘自己的潜能。
给我打电话的那位创始人担心，在竞争激烈的人才市场，他的创业公司可能会被无视，或者更糟糕的是，将一批很有才干的应聘者拒之门外。
众多研究（这里 和 这里）表明，多元化的团队可以做出更好的决策。本文旨在提供一系列实用小诀窍，用以合理改变公司的男女比例，尤其是技术团队的男女比例。
寻找应聘者
校园招聘就是一个很好的切入点。一个被广泛引用的 重要数据 是，18%的计算机科学（CS）专业毕业生都是女性，但这种数据也掩盖了大量事实。在许多院校，女性在计算机科学专业毕业生所占的比重较高，不过在有些院校情况却要糟糕的多。与我们的常识相反的是，越难进的院校，女性的比例往往高得多，而女生原始数字的占比也超过平均值；在一些知名州立大学中，科学、技术、工程和数学（STEM）专业的男性毕业生占比最高，这通常意味着女性毕业生的数量最少，而占比也最低。
我将计算机科学和电气工程（EE）学位放在一起进行了分析，因为有些院校并不对这两个专业做出区分（比如哈维穆德学院）。下面这个图表只是说明不同院校具有计算机科学专长的女性原始数字和比例。
图译：数据来源： 美国工程教育学会
这种数据最令人担心的一个方面是，即便是在女性计算机科学专业毕业生比例较高的一些院校，原始数字仍然很小。在这些院校中，要么女性毕业生比例较高（如哈维姆德学院），具有大型计算机科学项目（如斯坦福大学），要么 STEM 专业毕业生数量最多（比如俄亥俄州立大学和宾夕法尼亚州立大学），但总体上计算机科学专业的女性毕业生只占一小部分：2013 年全年只有 511 名。如果谷歌招了所有这些女毕业生，该公司女性员工比例仅仅会增加 1.5%，而这意味着科技行业的其他所有公司将失去这批刚刚毕业的女学生。
好消息是，许多院校上计算机课的女性比例更高、数量也很多，她们即便没有计算机科学或电气工程学位，也可以成为合格的软件开发者。但是，很难按班级对数据进行分类。这些可能申请工程师职位的女学生可能都属于生物学这样的“冷门专业”。在这些院校，即便是计算生物学的学生也不被包括在学校的 ASEE 计算机科学专业数据中。有些女性在大学学的专业虽是数学、物理、经济学或人文科学，但也拥有计算机科学经验。
举例来说，加州大学伯克利分校 CS61A 班共有 1300 多名学生，CS61B 班共有 1100 名学生，只有大概一半学生属于计算机科学专业，而其中一半在毕业时有资格作为开发者在科技行业打拼，所以每年另外 500 名有资格成为开发者的学生来自于加州州立大学，大概让上面的数字翻了一番。但是，雇主不得不去寻找那些参加了 CS61A/B 课程学习的其他专业的学生。仅在 LinkedIn 或大学简历数据库中进行过滤，是发现不了这些女生的。
值得注意的是，被广泛引用的加州大学伯克利分校“ 编程入门班 ”（Intro to Programming，超过 50%的学生是女生），只是一个学期调查班（terminal survey class，CS10），本身并不会算作计算机科学学位，或是让学生朝着开发者的方向努力。若想成为合格的编程人员，CS10 班的学生仍然必须上 CS61A/B 课。
非传统教育机构正成为招聘女性软件开发者的有效来源。在加利福尼亚州，许多社区大学还教授相当于加州州立大学 CS61A/B 的课程，所以从它们当中招募工程师，也是可行的。此外，招聘人员还应了解一些数据结构、算法和编程方法等方面的课程。在旧金山湾区，山麓学院（Foothill College）、圣马特奥学院（College of SanMateo）、安德萨学院（De Anza College）全都教授多门相关课程。
来自高强度编程“训练营”的学员，也能在短时间内填补入门级软件工程师岗位的空白。这些训练营往往是以盈利为目的的实体，教授软件开发基础知识和使用技巧，通常情况下都需要学员进行为期 10 周至 12 周的全职学习。GeneralAssembly 是全美最大的开发者训练营，但服务对象主要是男性。另一所学校——旧金山的 Hackbright Academy，只面向女性开发者，所以在过去 24 个月里毕业的 250 名学员，全都是女性。从男女学员比例上讲，这所学校绝对名列榜首。Hackbright Academy 95%的毕业生都在创业公司或大公司找到了软件开发者的职位，比如 Pinterest、Twitter 和 Facebook 等公司——这三家公司也是对工程师岗位职责要求最严的（信息披露：我是 Hackbright Academy 的顾问。）
行业是另一个挖掘女性开发者的来源。大公司都有自己的多元化项目，而且会提出为期多年的目标。那些没有高级赞助者的项目无一成功，而许多旨在“改变性别比例”（changetheratio）的项目由于缺乏专注度，最终也未能取得成功。那些大公司中的女员工成为致力于推进多元化战略的组织的首选挖角目标。你可以在 She++、NCWIT、Women2.0、WITI 和 GirlGeeks 这样的组织中找到女工程师。
除此之外，大公司还擅长将员工培训成管理人才，所以创业公司可以从大公司招募有经验的团队负责人和高管，同时从大学和训练营那里招募新人来填补基层工程岗位空缺。正如 PartnerPath 首席执行官黛安·克拉科拉（Diane Krakora）所说，“作为一家规模很小的创业公司，我们在人才招聘上很难与大公司竞争。我们拥有一批高级建筑师，并且通过从编程学校和训练营招聘新人来壮大开发者团队规模。这些开发者都具有将工作做好的决心。”
评估改变男女员工比例的意愿
首先，要抓住可以轻松实现的目标，做好招聘女员工的充分准备。推行与孕产、探亲休假及性骚扰和性别歧视有关的政策，向外界表明你的公司有女员工，或者说至少他们打算招募女员工。人力资源管理学会（Society of Human Resource Management）拥有大量相关模板和样本，大家点击 这里 ，查看有关创业公司政策的一些数据。如果在你的公司这些政策都没有到位，应聘者可能认为你的公司从来没有设身处地为女性着想，因此，对于招募女工程师，也只是说说而已。
你还可以采取额外的补救措施，让你的公司能被女性所接受，比如让她们成为公司的“形象代言人”。看一看自家公司的网站、招聘页面、LinkedIn 和 Glassdoor 个人主页，然后再查一下你的顾客案例研究和其他营销材料。这些数据是否表明你身边每个重要的人都是男性？女性应聘者在未加盟之前可以详细考量你的公司，从而能感受到自己将来是否会在这里获得成功。
这可是科技行业；一开始就要进行定量分析。评估你的情况并作出计划。量化你在各方面的比值：应聘者、Offer、新雇员、留存率和晋升等。高速增长型创业公司可以显著改变这些比率，同时又不会对整个流程作出特别的调整，因为与现有雇员数量相比，新雇员数量相对较高。
举例来说，如果一家公司拥有 75 名员工，其中 20%是女员工（即 15 人），但该公司的女员工比例可以在一年内增至 25%，也就是说，员工总数翻一番，但在 75 名新员工中，女员工只有 23 人。相比之下，大公司若想显著提升女性在员工总数所占的比例，就需要采取更为重要的举措。例如，在 2014 年至 2015 年间，女性在 Facebook 技术部门中的占比从 15%升至 16%。在这一年间，Facebook 员工总数增长了 1000 多人，增幅达到 25%。
深入了解你的工程部门，仔细查看薪水、晋升等方面的待遇。 这里 是报酬公平和 绩效考核偏见 的典型例证。现有女性工程师经常像男性工程师一样获得褒奖吗？女性会修复 bug 或执行新功能吗？这是一条重要的建议：制定用于评估绩效表现的可定量（即 SMART）、非游戏式标准。同时里面还要明确指出，评估结果胜于“兄弟情谊”，这种做法将从根本上提升团队活力。
分析招聘启事用语
如果你正在寻觅喜欢“出去玩、打乒乓球、喝啤酒”的“摇滚明星”和“超级英雄”，会让男性和女性应聘者同时申请吗？不可能吧。如果你还想招女性，那么就应该在职务上作出 不分性别 的描述。
技能要求列表尽量要短。女人们往往认为她们必须逐条进行核对，如果有一条不符，她们便认为自己的资历不够。所以，技能要求列表过长，会降低女性申请某一职位的几率。
让招到女工程师的几率最大化
就如何创建一个女性求职者人才数据库，我对多位专家进行了调查。以下是我最喜欢的几条建议：
·提高对员工或朋友推荐人才的奖励。
·要给实习生之间的交流和互动创造机会；举办实习生活动；成为女实习生的中心。
·让高价值女性应聘者/实习生与“成功女性”进行接触，从这些成功人士的职业生涯中吸取经验。
·每年都给工程专业的女学生举办训练营或黑客活动。
·通过校友来访问校园职业中心，获取高年级学生的履历簿。除了传统的计算机科学专业，还可以去寻找跨学科技术课程的女性毕业生——你会在其他许多工程和科学专业中找到大量有编程经验的人。
·以女性感兴趣的某个垂直领域为主题，举办编程大会。
·让 Hackbright 或其他非营利组织的导师鼓励女性学习编程。
创建一个有利于多元化的过程
从一大堆简历开始。简历最上面的就是性别信号，即应聘者的名字。遗憾的是，这种信号具有大量“杂音”，所以要按名字或无视性别的方式对简历进行筛选，然后转交给人力资源部门。
面试房间的布置和装潢也能透露出这里是否欢迎女员工的信息。你不应该在放有雏菊和小垫布的房间中对应聘者进行面试，而放满游戏装备和《星球大战》道具的办公室，也让女性应聘者心生畏惧。更糟糕的是，透露出阳刚之气的环境会严重影响她们在面试中的表现，无论她们多么有才能。一定要找一个具有中性气息的面试地点。
硅谷重视英才教育，但是，许多招聘过程却滋生“mirrortocracy”——这是一个由“mirror”和“meritocracy”构成的词汇，由米切尔·卡普尔（Mitch Kapor）创造。 这里 有一些很不错的文章，谈到了招聘具有多元背景、资深工程师的面试技巧。
考虑用在线编程挑战赛来取代白板测试——后一种测试形式给许多女性带来了压力。你将拥有关于面试者的始终如一的数据集。
招聘女性将提高你吸引更多人才的几率。如果公司人力部门主管或团队成员都是男性，你可以考虑让一些女性产品经理或质量工程师参与面试。
以专业的形式展现公司形象。多位女性向我抱怨说，面试她们的开发者存在最基本的卫生问题。更为糟糕的是，在面试中，面试官有时唠唠叨叨地说个没完，甚至向应聘者提出私下接触的要求。
就如何筛选人才，如何遵守 EEOC（均等就业机会委员会）规定，对面试人员进行培训。用事实向多元化背景的人表明，她们可以在你的公司取得成功。要突出你产品或工作的内在价值。
敢于成为“第一个吃螃蟹的人”
要提早招女性员工；如果一家公司的女员工屈指可数，那么在今后的发展中再想招女员工的话，就会变得越来越困难，毕竟，单一文化已经根深蒂固，女人们觉得在这样的公司工作没有任何“归属感”。
你可以提前行动起来，创建自己的女性人才库：锁定大学或高中实习生。或者，一开始就从高层入手，挖来一位资深女高管。如果你没有一位高级女性科技高管，那么就聘请一位强势的女性产品高管，这样，工程部门没有开发背景的高管就是女性了；这有助于在该部门建立一种“女性代理人”的形象。以这种有目共睹的方式向公司外的资深技术女专家（比如莱拉·特莱蒂科夫、伊莱恩·维莉）发出信号，她们在这里会受到重视。在社交媒体和 GitHub 上面表示对她们的支持。让多元化招聘成为一个“递归函数”（recursivefunction）：让女人来吸引更多的女人加入。
若想获得成功，你就需要获得关注。这意味着，这个问题一旦获得了大多数高层管理人员和公司创始人的重视，那么这个团队的其他人也会仿效领导层（虽然他们以前不重视多元化建设）的做法。大多数高层管理人员都未接受过适当的培训，不清楚如何招聘、晋升、培训或留住人才，更何况是特定人才群体了。在多元化问题上设立目标管理（MBO）奖励，至少可以鼓励这些高管深入了解这一话题，还可以增强个人对此问题的认识。在获取工程师的捷径只能是参加黑客马拉松比赛的大背景下，让高层和团队负起推动公司多元化战略的责任，一定会产生非常深远的影响——而这种影响也是硅谷所渴望的。
本文文字及图片出自 techcrunch.cn
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