【外评】谷歌和 Facebook 的绩效考核

绩效考核有时会给人带来压力，但如果您了解流程并事先做好准备，绩效考核就不会令人生畏。本期通讯的目的是介绍 Google 和 Meta 的绩效评估流程。

Google

谷歌从一年两次的绩效考核流程 PERF 转变为一年一次的绩效考核流程 GRAD

• 对工程师的评估横跨 4 个轴心
  • 谷歌性
    员工与谷歌价值观的契合程度。
  • 解决问题
    员工运用分析技能解决问题的能力。
  • 执行力
    员工不需要太多帮助就能出色完成工作的能力。
  • 思想领导力
    在他人眼中，该员工在多大程度上是某一特定领域的专家。
  • 领导力
    员工负责项目和展现领导技能的能力。
• 工程师可获得 6 个级别的评分
  • 变革性影响
  • 杰出影响力
  • 重大影响（70% 获得此评级）
  • 中等影响
  • 影响不够
• 与 Meta 相比，Google 的晋升通常较慢
• 与 Meta 相比，Google 的年度更新率普遍较低

Facebook (Meta)

Meta 也从一年两次的绩效审查程序改为一年一次的绩效审查程序。

• 对工程师的评估包括 4 个方面
  • 项目影响
    描述项目和实验的成果，侧重于可衡量的成就。
  • 方向
    说明你如何影响他人的工作，无论是为团队、部门还是整个公司制定战略或确定优先事项。级别越高，这一点就越重要。
  • 卓越工程
    详细介绍你为创建更好的系统、提高开发人员的工作效率以及减少/解决错误所做的努力。
  • 人员
    讨论你在非技术方面的贡献，如指导、进行面试和协助入职。这也被称为组织影响力，涉及对整个团队有益的工作。
• 工程师的评分分为 6 个等级
  • 重新定义期望
  • 大大超出预期
  • 超出预期
  • 符合所有预期
  • 符合大部分预期
  • 符合部分期望
• 75% 获得 “符合全部要求 “或 “超出预期 “评级
• 与谷歌相比，Meta 的晋升通常更快
• 与谷歌相比，Meta 的年度更新普遍较高