绩效考核有时会给人带来压力，但如果您了解流程并事先做好准备，绩效考核就不会令人生畏。本期通讯的目的是介绍 Google 和 Meta 的绩效评估流程。
谷歌从一年两次的绩效考核流程 PERF 转变为一年一次的绩效考核流程 GRAD
- 对工程师的评估横跨 4 个轴心
- 谷歌性
员工与谷歌价值观的契合程度。 - 解决问题
员工运用分析技能解决问题的能力。 - 执行力
员工不需要太多帮助就能出色完成工作的能力。 - 思想领导力
在他人眼中，该员工在多大程度上是某一特定领域的专家。 - 领导力
员工负责项目和展现领导技能的能力。
- 谷歌性
- 工程师可获得 6 个级别的评分
- 变革性影响
- 杰出影响力
- 重大影响（70% 获得此评级）
- 中等影响
- 影响不够
- 与 Meta 相比，Google 的晋升通常较慢
- 与 Meta 相比，Google 的年度更新率普遍较低
Facebook (Meta)
Meta 也从一年两次的绩效审查程序改为一年一次的绩效审查程序。
- 对工程师的评估包括 4 个方面
- 项目影响
描述项目和实验的成果，侧重于可衡量的成就。 - 方向
说明你如何影响他人的工作，无论是为团队、部门还是整个公司制定战略或确定优先事项。级别越高，这一点就越重要。 - 卓越工程
详细介绍你为创建更好的系统、提高开发人员的工作效率以及减少/解决错误所做的努力。 - 人员
讨论你在非技术方面的贡献，如指导、进行面试和协助入职。这也被称为组织影响力，涉及对整个团队有益的工作。
- 项目影响
- 工程师的评分分为 6 个等级
- 重新定义期望
- 大大超出预期
- 超出预期
- 符合所有预期
- 符合大部分预期
- 符合部分期望
- 75% 获得 “符合全部要求 “或 “超出预期 “评级
- 与谷歌相比，Meta 的晋升通常更快
- 与谷歌相比，Meta 的年度更新普遍较高
本文文字及图片出自 Performance Review at Google & Facebook
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