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【译文】当新员工获得更高薪时，绩优员工会先辞职
如果在新员工入职后一个月内调整薪酬，现有员工平均会在公司再工作两年半。相比之下，如果薪酬调整需要六个月的时间，员工平均只在公司工作了一年半；如果薪酬调整需要一整年的时间，员工平均在新员工入职后 13 个月就辞职了
快一年才发现新来的程序员全靠谷歌搜索混过面试和解决问题，这是哪里出了纰漏？
技术招聘已经变味了?
停止社招后，任正非签署华为新招聘方式
4月29日，华为面向全体员工发出一个特别的电邮文件，文件的内容是转发华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》。
[译]阿里巴巴、百度、腾讯等的“性别歧视”招聘启事是怎么写的？
硅谷不是唯一一个散布着性别歧视的科技中心。据 Human Rights Watch近日的报告，中国大陆的科技公司，如华为、阿里巴巴、以及腾讯在网络招聘中也歧视女性。部分职位直接表示仅招男性，而其他职位则明确表述女性必须长的漂亮，甚至有具体的身高要求。
Stack Overflow COO：如何招聘并留住高质量的技术型人才？
Stack Overflow 是世界著名的IT技术问答网站。近日，Stack Overflow 的 COO（首席运营官）JEFF SZCZEPANSKI 在 FASTCOMPANY 上发表了一篇名为“I’m Stack Overflow’s COO—Here’s How To Hire (And Keep) Great Developers” 的文章，在文中，作者发表了自己对于如何留住高质量的技术性人才的方法，其对于公司政策和人才培养的观点，都有独特之处。
招码农没那么容易, 每家公司都有自己的脾气
都说“三十年河东，三十年河西”。在硅谷，时局变幻可能用不了三年。昨天还和你一起聊天的同事，明天可能就去了独角兽当元老；前天刚刚拿到十八线小公司 offer的隔壁老王，第二天就可能因公司被FLAG收购，一跃成为一线码农……放眼望去，IT这盘棋，群雄割据，百家争鸣。
我的初创公司在招聘程序员时，发生的一些事儿
最近不管我发什么微博，下面都有人回复：“他又在哄人来应聘了。” 哄你妹啊……我的早期组队已经完成了好吗？接下来的四五个月里，都是关起门来，专心做产品的时间。临近年底，招聘极难，尤其是程序员招聘极难。组队过程中感慨极多，挑几点来讲吧。
龙泉寺的IT招聘信息，看完整个人不好啦
好吧，我承认我做和尚的理想已经破灭啦，还是以空杯的心态好好学点东西吧。
优秀开发者在哪儿
在看了上千份简历之后，你会觉得自己已经学会如何挑选简历了，但是事实并非如此，看简历是一门很深的学问。结果就是，尽管求职的人不少，但你就是找不 到优秀的开发者，一个都找不到。
谷歌招聘程序员看重的是这些
招程序员的过程跟从前大不一样了——有一部分改变是特意设计的。
招程序员的最佳方式是这样的？
那天晚上，我正在回想面试中间我最出彩的表现。让我那次表现特别有趣的，不是我做得『有多么好』，而是我『如何做得很好』。以及对自己以及整个过程不满意的地方。
为什么你招聘不到程序员，以及软件如何定义现实世界
2015 年，互联网创业从火热到“寒冷“，但有一件事全年都没有变化，就是大家都觉得招聘不到程序员。我没有确切的数字知道 2015 年这一年程序员的薪资增长的比例，但是我确切的知道，在 2015 年，一个有3~4 年工作经验的年轻程序员，在北京和上海能拿到的薪水已经接近 2010 年盛大创新院给我的薪水了。
我是一个不喜欢智力题的程序员，这有问题吗？
不喜欢智力题我就不是一个好程序员了吗？如果我不喜欢或很讨厌这种类型的智力题我就不是程序员了吗？有很多迹象表明我可不是一个真正的书呆子 —— 比如，我不喜欢科幻小说。也许只是我不是这些公司要找的那种类型的程序员。这很公平。
程序员招聘那些事
又到了一年一度的招聘季节，在校大学生们又要找工作了。让我们看看程序员招聘都有哪些事吧
技术负责人在创业进阶中如何蜕变？
一个产品从无到有，技术人员的角色需要融入创业的每一个阶段。任何产品需求，运营策略，甚至推广效果的判断，都涉及到技术实现 。同时随着公司的不断变大，产品功能的增多，部门的增多，人员的增多，就会涉及到协调沟通和管理。这就要求技术负责人不单是只对技术比较擅长就行，还需要在管理上进行学习和进步。
难到编个程也需要鼓励？你如何看待魅族招聘程序员鼓励师
按惯例，愚人节各大公司都会跟大家开个玩笑，例如今年 Google 的吃豆人，Bing 的 Cute Cloud，腾讯的搬去南极、摇一摇识气味，阿里的 Everywhere。都是一些脑洞大开的产品。使这个愚人节充满了笑声。
像谈恋爱那样去招顶级程序员吧！
面试者与应聘者的每一个互动，整个过程下来，简直像谈恋爱一样：主动出击，不断勾搭，暧昧之后，迅速拿下。
面试中如何剔除“鱼目混珠”程序员？
公司招聘面试事宜是一个耗时耗钱的项目，从挑选简历开始，还要花更多的时间面试候选人。有的时候这些人才机构会向你保证这些人都是Java天才、SQL专家、堆栈开发者等等，但实际上真实情况远不及你想想的。
如何甄别具有软实力的IT应聘者？
在现代企业中，IT部门所扮演的角色越来越重要，也越来越开放。当下，IT已经不再是幕后工作了，是时候雇佣符合更高要求的应聘者了。企业如何对具有软实力的应聘者准确甄别，以弥合IT部门和企业其他部门之间的距离？
为何找个优秀的Java程序员如此之难？
Java开发者供大于求，找一个优秀的开发者犹如大海捞针。这该赖谁？赖程序员对Java没兴趣吗？还是赖瞎了眼的招聘？抑或是语言本身？
